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5 (+1) ideas sencillas sobre motivación

Después de varios años gestionando equipos de personas, escuchar sus inquietudes y sus ambiciones, y sufrir en carne propia y ajena la incompetencia corporativa de muchas empresas para motivar a sus empleados, creo que puedo aportar unas pocas ideas al respecto. Como siempre, intentaré dar un enfoque práctico y realista, huyendo de la dialéctica que suele rodear estos temas en muchas ocasiones.

Trataré de huir también del elemento de motivación (o desmotivación) más habitual: el salario en efectivo (sea fijo o variable). No es que no lo considere importante; al contrario, creo que lo es, y mucho. Sin embargo, es cierto que generalmente es mucho más complicado de gestionar, y que termina convirtiéndose en una “commodity”, dejando de realizar la función motivadora. También dejaré fuera los denominados “beneficios sociales” (seguros médicos, de vida, cheques para comida, transporte o guarderías, subvenciones para formación, etc.), por lo mismo; son opciones evidentes y muy válidas, pero me gustaría ir un poco más allá…

Desde mi punto de vista, hay otras dos ideas básicas que resumen qué pueden hacer las empresas por sus trabajadores para aumentar su nivel de motivación: facilitar la vida y reconocer los méritos. Dicho así parece fácil, pero al final no debe serlo tanto cuando los departamentos de recursos humanos y/o los altos directivos no siempre parecen contemplarlo como sus prioridades frente a los empleados. Veamos algunos ejemplos concretos que, desde mi punto de vista, pueden contribuir mucho a motivar o desmotivar un equipo:

  1. Transporte hacia y desde el centro de trabajo. Parece increíble cómo las empresas, en general se olvidan de este punto… y sólo tenemos que ver los alrededores de los parques empresariales para darnos cuenta de lo difícil que es el acceso: atascos, escased de transporte público, ausencia de sitios legales para aparcar gratuitamente… ¿Cómo puede ser que las empresas no tengan en cuenta este tema cuando planifican sus traslados (dejando aparte que los directores generales sí tienen plaza para aparcar, coche de empresa e incluso, muchas veces, conductor)? Es cierto que, salvo las empresas muy, muy grandes, es complicado poder ejercer influencia sobre el transporte o el parking público en una zona (a Telefónica le construyeron una salida de la M-40 y una parada de Metro en Madrid, y a Inditex -Zara- le convirtieron en autovía una radial desde Madrid hasta Arteixo), pero sí que pueden preocuparse de proveer suficientes plazas de aparcamiento (no sólo para algunos directivos) sea en el mismo edificio o a través de acuerdos con parkings cercanos, facilitar lanzaderas o priorizar la accesibilidad frente al coste del alquiler. Que ya bastante duro es tener que ir a trabajar todos los días, como para que encima te pongan obstáculos.
  2. Comidas cerca de los centros de trabajo. Señores directivos, los “curritos” también comemos, y, a ser posible, todos los días. Entiendo que el alquiler de oficinas en “desiertos” es mucho más barato pero, en ese caso, deben ocuparse de proveer comedores propios, catering, etc. Alternativamente podríamos ir a horarios tipo jornada contínua, pero esa es otra historia…
  3. Horarios flexibles. A todos nos viene bien y agradecemos tener flexibilidad de horarios, especialmente en un país en el que todavía el tiempo de apertura de los colegios es menor que el tiempo que dedicamos a trabajar. También debemos tener en cuenta el tiempo de apertura de servicios públicos, bancos, etc… es cierto que cada vez se realizan más gestiones por Internet (afortunadamente!), pero poder entrar una hora más tarde o salir una hora antes ayuda a resolver muchas situaciones difíciles y aumenta con ello la motivación de los empleados.
  4. Teletrabajo. Tomando este tema con la precaución con que debe tomarse, hoy en día hay multitud de trabajos que pueden llevarse a cabo perfectamente de forma remota, al menos parcialmente. No soy demasiado partidario del teletrabajo a jornada completa…. creo que no contribuye especialmente a la construcción de los equipos, pero sí creo que, aparte de resolver situaciones muy concretas, un teletrabajo parcial puede ser una muy buena solución en muchos casos. Realizar, por ejemplo, las dos primeras horas de tu jornada desde casa ayuda, sin duda, a evitar atascos (en Madrid, dependiendo de la hora del día, podemos pasar de tardar en llegar al trabajo una hora o quince minutos), reduciendo significativamente el estrés de los trabajadores.
  5. Categoría profesional alineada con las tareas que se realizan. Y dejo expresamente fuera la consideración económica… he vivido muchos casos en que la empresa denegaba sistemáticamente la categoría profesional adecuada a algunos trabajadores, a pesar de llevar realizando esas tareas años, y de forma plenamente satisfactoria. Argumentos tales como que “no todos pueden ser jefes de proyecto”, son completamente absurdos, cuando todos están realizando claramente tareas de jefatura de proyecto; si esa es la tarea demandada por la empresa, ¿por qué no reconocerlo?

Una reflexión adicional que aplicaría a las cinco anteriores es la necesidad de aplicar trato igualitario a los empleados. Si dos personas realizan un trabajo similar con resultados similares, deberían tener un reconocimiento similar (categorías similares, salarios sin grandes diferencias, misma flexibilidad de horario, mismo acceso a plazas de aparcamiento, etc.), sin depender de su sexo, edad u origen (y no hablo del país de origen, sino más bien de la empresa de origen en el caso de fusiones). Hay pocas cosas que desmotiven más que los agravios comparativos.

Son, cinco (más una) ideas muy elementales, algunas con cierto coste económico para la empresa, otras no; en muchos casos se trata simplemente de escuchar a los empleados, tratar de conocer sus inquietudes, y responder con medidas alineadas con dichas inquietudes y preocupaciones. A este respecto, decir que he vivido varios procesos de evaluación del clima laboral, donde las conclusiones eran más que claras, cristalinas, pero que eran sistemáticamente deshechadas por la empresa porque no estaban alineadas con el pensamiento del director general (e, insisto, no todas conllevaban coste económico). Y algo que también desmotiva enormemente es que te pregunten tu opinión, te molestes en darla, y luego sea completamente ignorada sin ninguna explicación.

En general creo que teniendo presentes pequeñas ideas como estas u otras similares pueden conseguirse muy buenos resultados en cuando al nivel de compromiso y motivación de los empleados. Obviamente algunas de estas medidas mal utilizadas pueden ser fuente de conflictos laborales y abusos (estoy pensando en los horarios, el teletrabajo…); aquí creo que debemos establecer una relación de confianza entre ambas partes por la que, si la empresa provee medidas de flexibilidad, los trabajadores deben responder utilizándolas con responsabilidad; lo contrario implicaría falta de madurez para trabajar en este esquema y obligaría a retornar a otros más rígidos.

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  1. 26 junio, 2010 en 0:36

    Yo he pensado como tú durante la mayor parte de mi vida… hasta que me hice empresario. Después empecé a pensar que mejor que vinieran motivados de casa. 😉

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