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Bien común, bien de “nengún”

9 agosto, 2010 1 comentario

Como casi todos los dichos populares, el que da título a este post está cargado de razón. Lo que es de todos, no es de nadie. Así imagino que piensan una parte (no sé si grande pero sí al menos muy visible) de los gestores públicos que tenemos.

Creo que todos los que no hemos sido ni probablemente seamos nunca funcionarios hemos tenido alguna vez en la cabeza los típicos tópicos referidos a este colectivo: que no trabajan lo suficiente, que abusan de sus extraordinarias condiciones laborales, que ya nos gustaría que alguien los “metiera en vereda”, que no tienen suficientemente interiorizado quiénes somos sus clientes, que a ver cuándo desarrollan de una vez la e-administración para no tener que verles más…

Bueno, tampoco comparto completamente estas ideas, o al menos no las comparto como una generalidad aplicable a todos los funcionarios. Sí que es cierto que, en mi opinión, las condiciones laborales de este sector hacen muy difícil luchar contra los abusos que, por supuesto, existen; abusos de gente que no hace su trabajo y abusos de funcionarios que no tratan correctamente a sus clientes (nosotros). También es cierto que estos abusos al final manchan la imagen de todo el colectivo que, y esto sí que creo que es una generalidad, los consiente (aquí podríamos incluir también el papel jugado por los sindicatos, protegiendo a trabajadores que abusan a costa del resto).

Y esta mala imagen es también responsabilidad, quizá en mayor medida si cabe, de muchos de los gestores que se encargan de hacer funcionar los distintos servicios públicos (en el chiste de arriba, ¿quién tiene más culpa, los dos señores que no hacen nada, o su supervisor que se lo consiente?). Estos gestores parecen a veces más interesados en una posible carrera política, o en una segunda vida laboral en el sector privado, que en optimizar el servicio público que se les ha encomendado. En la empresa privada esta actitud terminaría con estas personas en “la rúe”, sin más contemplaciones.

Necesitamos, urgentemente, optimizar el sistema público (a cualquiera de sus niveles: local, autonómico o estatal) para evitar que nuestros amables políticos sigan cayendo en la tentación de reducir costes a base de recortar (en general… cualquier cosa…), en lugar de buscar soluciones más complejas, pero más eficientes (y duraderas). Y estas iniciativas deberían surgir del propio sistema público, tal y como se hace en la empresa privada. No estoy pensando, ni remotamente, en reducir puestos de trabajo (aunque seguramente se pudiera aplicar alguna reducción sin gran impacto en el servicio), sino en optimizar la distribución de funciones entre los trabajadores, y exigirles un rendimiento acorde a su posición. Estoy pensando en potenciar la retribución variable, en base a rendimiento y objetivos cuantificables en todo el sector público. Estoy pensando en que todos, gestores y trabajadores, desempeñen sus funciones con eficiencia

Pero, claro, para eso tenemos que comenzar a ver el bien común como lo que en realidad es: un bien de todos.

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5 (+1) estilos de dirección

18 julio, 2010 Deja un comentario

Acabo de leer este artículo sobre liderazgo en El País, escrito a raíz del marcado estilo de dirección que Del Bosque utiliza como entrenador, y me ha venido a la mente los distintos tipos de jefe por los que he ido pasando a lo largo de mi trayectoria profesional. Coincido con el autor del artículo en que, en general, no existe un tipo ideal de jefe, sino que se necesitan personas capaces de adaptar su estilo en función de las necesidades concretas de la empresa o el equipo a dirigir.

También me gustaría señalar que útimamente al jefe se le suele llamar líder, aunque yo creo que en general se confunden los términos, ya que una cosa es que te nombren jefe y otra que te acepten como líder. Una vez leí en algún sitio que el poder te viene desde arriba (“te nombran jefe”) mientras que la autoridad te llega desde abajo (“te aceptan como líder”). Por eso es tan importante el papel de “bisagra” que tenemos que realizar los que ahora llaman “mandos intermedios”, aunque toda la vida hemos sido conocidos como “jefemierdas”, dicho sea con todo el cariño.

Pues recopilando experiencias e ideas, he recordado haber pasado por, al menos los siguientes tipos de jefes (que no siempre líderes):

  • Terminator / Hulk (habla poco pero actúa mucho y casi siempre sin pensar)
  • El negociador (siempre está hablando -a veces incluso gritando- pero no decide)
  • El perro del hortelano (ni come ni deja comer)
  • Spiderman (trepa-muros… seguro que sabéis por dónde voy)
  • El hombre tranquilo (inalterable e inasequible al desaliento)

Lo cierto es que también se ha dado el caso de algún jefe que ha ido pasando por distintas etapas, evolucionando (el caso que recuerdo fue claramente un cambio a mejor), aunque es una minoría. En general, creo que un jefe trata siempre de imponer su estilo al equipo, en lugar de intentar adaptarse; aparentemente es más fácil, pero la realidad dice que es más difícil cambiar a varios que a uno…

Hay un tipo de jefe adicional que he decidido dejar para el final y dedicarle una mención especial:

  • El hombre invisible (o El hombre sin sombra)

Creo que está claro por qué… en mi vida profesional, he pasado por muchas situaciones complicadas… pero quizá la más frustrante es tener un jefe que no esté a la altura de las circunstancias, ni pretenda estarlo; que intente pasar lo más desapercibido posible, caiga quien caiga, y que nunca da la cara.

Me gustaría terminar proponiéndoos otro enlace a un artículo sobre la importancia de tener un buen jefe. La pregunta que me hago muchas veces es ¿reconoceríamos un buen jefe si lo viéramos, o sólo le daríamos el mérito una vez perdido -otro vendrá que bueno me hará-?

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5 (+1) ideas sencillas sobre motivación

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5 (+1) ideas sencillas sobre motivación

24 junio, 2010 1 comentario

Después de varios años gestionando equipos de personas, escuchar sus inquietudes y sus ambiciones, y sufrir en carne propia y ajena la incompetencia corporativa de muchas empresas para motivar a sus empleados, creo que puedo aportar unas pocas ideas al respecto. Como siempre, intentaré dar un enfoque práctico y realista, huyendo de la dialéctica que suele rodear estos temas en muchas ocasiones.

Trataré de huir también del elemento de motivación (o desmotivación) más habitual: el salario en efectivo (sea fijo o variable). No es que no lo considere importante; al contrario, creo que lo es, y mucho. Sin embargo, es cierto que generalmente es mucho más complicado de gestionar, y que termina convirtiéndose en una “commodity”, dejando de realizar la función motivadora. También dejaré fuera los denominados “beneficios sociales” (seguros médicos, de vida, cheques para comida, transporte o guarderías, subvenciones para formación, etc.), por lo mismo; son opciones evidentes y muy válidas, pero me gustaría ir un poco más allá…

Desde mi punto de vista, hay otras dos ideas básicas que resumen qué pueden hacer las empresas por sus trabajadores para aumentar su nivel de motivación: facilitar la vida y reconocer los méritos. Dicho así parece fácil, pero al final no debe serlo tanto cuando los departamentos de recursos humanos y/o los altos directivos no siempre parecen contemplarlo como sus prioridades frente a los empleados. Veamos algunos ejemplos concretos que, desde mi punto de vista, pueden contribuir mucho a motivar o desmotivar un equipo:

  1. Transporte hacia y desde el centro de trabajo. Parece increíble cómo las empresas, en general se olvidan de este punto… y sólo tenemos que ver los alrededores de los parques empresariales para darnos cuenta de lo difícil que es el acceso: atascos, escased de transporte público, ausencia de sitios legales para aparcar gratuitamente… ¿Cómo puede ser que las empresas no tengan en cuenta este tema cuando planifican sus traslados (dejando aparte que los directores generales sí tienen plaza para aparcar, coche de empresa e incluso, muchas veces, conductor)? Es cierto que, salvo las empresas muy, muy grandes, es complicado poder ejercer influencia sobre el transporte o el parking público en una zona (a Telefónica le construyeron una salida de la M-40 y una parada de Metro en Madrid, y a Inditex -Zara- le convirtieron en autovía una radial desde Madrid hasta Arteixo), pero sí que pueden preocuparse de proveer suficientes plazas de aparcamiento (no sólo para algunos directivos) sea en el mismo edificio o a través de acuerdos con parkings cercanos, facilitar lanzaderas o priorizar la accesibilidad frente al coste del alquiler. Que ya bastante duro es tener que ir a trabajar todos los días, como para que encima te pongan obstáculos.
  2. Comidas cerca de los centros de trabajo. Señores directivos, los “curritos” también comemos, y, a ser posible, todos los días. Entiendo que el alquiler de oficinas en “desiertos” es mucho más barato pero, en ese caso, deben ocuparse de proveer comedores propios, catering, etc. Alternativamente podríamos ir a horarios tipo jornada contínua, pero esa es otra historia…
  3. Horarios flexibles. A todos nos viene bien y agradecemos tener flexibilidad de horarios, especialmente en un país en el que todavía el tiempo de apertura de los colegios es menor que el tiempo que dedicamos a trabajar. También debemos tener en cuenta el tiempo de apertura de servicios públicos, bancos, etc… es cierto que cada vez se realizan más gestiones por Internet (afortunadamente!), pero poder entrar una hora más tarde o salir una hora antes ayuda a resolver muchas situaciones difíciles y aumenta con ello la motivación de los empleados.
  4. Teletrabajo. Tomando este tema con la precaución con que debe tomarse, hoy en día hay multitud de trabajos que pueden llevarse a cabo perfectamente de forma remota, al menos parcialmente. No soy demasiado partidario del teletrabajo a jornada completa…. creo que no contribuye especialmente a la construcción de los equipos, pero sí creo que, aparte de resolver situaciones muy concretas, un teletrabajo parcial puede ser una muy buena solución en muchos casos. Realizar, por ejemplo, las dos primeras horas de tu jornada desde casa ayuda, sin duda, a evitar atascos (en Madrid, dependiendo de la hora del día, podemos pasar de tardar en llegar al trabajo una hora o quince minutos), reduciendo significativamente el estrés de los trabajadores.
  5. Categoría profesional alineada con las tareas que se realizan. Y dejo expresamente fuera la consideración económica… he vivido muchos casos en que la empresa denegaba sistemáticamente la categoría profesional adecuada a algunos trabajadores, a pesar de llevar realizando esas tareas años, y de forma plenamente satisfactoria. Argumentos tales como que “no todos pueden ser jefes de proyecto”, son completamente absurdos, cuando todos están realizando claramente tareas de jefatura de proyecto; si esa es la tarea demandada por la empresa, ¿por qué no reconocerlo?

Una reflexión adicional que aplicaría a las cinco anteriores es la necesidad de aplicar trato igualitario a los empleados. Si dos personas realizan un trabajo similar con resultados similares, deberían tener un reconocimiento similar (categorías similares, salarios sin grandes diferencias, misma flexibilidad de horario, mismo acceso a plazas de aparcamiento, etc.), sin depender de su sexo, edad u origen (y no hablo del país de origen, sino más bien de la empresa de origen en el caso de fusiones). Hay pocas cosas que desmotiven más que los agravios comparativos.

Son, cinco (más una) ideas muy elementales, algunas con cierto coste económico para la empresa, otras no; en muchos casos se trata simplemente de escuchar a los empleados, tratar de conocer sus inquietudes, y responder con medidas alineadas con dichas inquietudes y preocupaciones. A este respecto, decir que he vivido varios procesos de evaluación del clima laboral, donde las conclusiones eran más que claras, cristalinas, pero que eran sistemáticamente deshechadas por la empresa porque no estaban alineadas con el pensamiento del director general (e, insisto, no todas conllevaban coste económico). Y algo que también desmotiva enormemente es que te pregunten tu opinión, te molestes en darla, y luego sea completamente ignorada sin ninguna explicación.

En general creo que teniendo presentes pequeñas ideas como estas u otras similares pueden conseguirse muy buenos resultados en cuando al nivel de compromiso y motivación de los empleados. Obviamente algunas de estas medidas mal utilizadas pueden ser fuente de conflictos laborales y abusos (estoy pensando en los horarios, el teletrabajo…); aquí creo que debemos establecer una relación de confianza entre ambas partes por la que, si la empresa provee medidas de flexibilidad, los trabajadores deben responder utilizándolas con responsabilidad; lo contrario implicaría falta de madurez para trabajar en este esquema y obligaría a retornar a otros más rígidos.

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27 mayo, 2010 2 comentarios

En los últimos tiempos (quizá los últimos tres años) vengo observando en los profesionales con los que trabajo día a día un descenso cada vez más acentuado de su motivación. No sé si se trata de “nuevos tiempos” o del desgaste natural de profesionales con más de diez años de experiencia, que han vivido tiempos claramente mejores.

No tengo una formación teórica muy profunda en el ámbito de los recursos humanos, pero sí cuento con varios años de experiencia gestionando equipos en el sector tecnológico, tanto dependientes como no dependientes jerárquicamente. Es cierto que el propio sector está sufriendo (no sé si ésta es la palabra más adecuada por las connotaciones negativas que pueda llevar) una maduración a pasos agigantados, que puede estar produciendo los siguientes efectos:

  1. Reducción del volumen de las inversiones en tecnología (y, por ende, de la importancia de los proyectos), con una búsqueda explícita de su rentabilidad.
  2. Racionalización de los tiempos para llevar a cabo los proyectos (por fin comienza a no exigirse magia)
  3. Reducción de la importancia “intrínseca” de los proyectos tecnológicos en la empresa (el valor vuelve al negocio en lugar de a la tecnología, que, simplemente, debe servir para asegurar el negocio).

Estos factores llevan, desde el punto de vista laboral, a que el trabajador perciba que su importancia relativa en la empresa es menor (aunque tal vez es la que siempre debería haber sido), lo que, a su vez, genera otros dos efectos:

  • Su salario no crece como lo había venido haciendo los años anteriores.
  • Su disponibilidad de horarios extendidos sin remuneración no se mantiene.

Desde mi punto de vista, lo que está ocurriendo no es más que la normalización de una situación anómala, propia de un mercado inmaduro, que tiene que racionalizarse. No se pueden mantener salarios que crezcan por encima del 10% anual, pero tampoco jornadas laborales de más de 10h al día cuando ni el nivel de inversión ni los tiempos de respuesta del negocio lo requieren ya.

Sin embargo, para profesionales habituados al ritmo de trabajo y crecimiento salarial que hemos tenido en los años anteriores, este cambio supone en muchos casos una fuerte desmotivación. No olvidemos que se trata de un sector donde la mayoría de los trabajadores tienen menos de 40 años, así como una fuerte pasión por la tecnología (no diré “frikis”); eran (éramos) felices trabajando en temas que nos apasionaban y, encima, nos pagaban bien.

Por otro lado, lo que antes era una identificación fuerte con la empresa en la que estábamos involucrados, se está convirtiendo en desapego. Hace poco leía en algún sitio que la motivación está cada vez más asociada a los proyectos y menos a las empresas. Es decir, que los profesionales se consideran ligados a la empresa en tanto en cuanto estén involucrados en proyectos que les motiven; en el momento en que dejan de existir estos proyectos, se sienten desvinculados de la empresa y se aventuran en la búsqueda de nuevos retos. He visto esta situación muy claramente en los últimos tres años.

Una última reflexión la merece el hecho de que los nuevos profesionales que se van incorporando al sector traen una filosofía de trabajo completamente diferente. Están entrando a un sector ya maduro, en una economía global en crisis, y, una vez allí, se encuentran con profesionales, en muchos casos, desmotivados. Esto hace que su nivel de compromiso con la empresa (o incluso el proyecto) sea mucho más bajo del que se tenía en profesionales inexpertos hace diez años. Consiguen a cambio, eso sí, una vida mucho más equilibrada entre lo profesional y lo personal, entre el trabajo y la familia, el ocio, etc.

Sinceramente creo que no nos queda más remedio que adaptarnos a la nueva situación, tanto desde el punto de vista del profesional integrado en los proyectos, como del de los gestores que deben administrar estos recursos humanos; no estamos viviendo sino la evolución natural del mercado. En muchos casos la situación se resolverá con un cierto éxodo de profesionales desde el sector tecnológico a otros sectores diferentes, quizá más motivantes para el trabajador, pero, en otros, ambas partes (empresa y trabajador) deberán encontrar nuevas formas de motivación que permitan retener y desarrollar el talento de estos profesionales.

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Categorías:empresa, gestión, trabajo